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Zehn Gründe, warum Sie Coaching-Kompetenz aufbauen sollten

Muss eine Führungskraft auch Coach sein? Eine Frage, die derzeit die Community bewegt. Es gibt gute Gründe, warum Coaching-Kompetenz vorhanden sein sollte.

von Helmut Seßler

In der Weiterbildung wird seit jeher diskutiert, ob es sinnvoll sei, als Führungskraft die eigenen Mitarbeiter zu coachen. Droht nicht ein Rollenkonflikt? Können Mitarbeiter den coachenden Chef überhaupt ernst nehmen? Allerdings: Es gibt handfeste Gründe, die dafür sprechen, warum Sie Coachingkompetenz aufbauen sollten.

1. Sie sind ganz nah dran

Wer wenn nicht Sie kennen Ihre Mitarbeiter sehr genau und können Sie punktgenau unterstützen! Trainings und Seminare bieten Wissen, Handwerkszeug und Instrumente. Coaching hingegen bleibt nicht an der Oberfläche, sondern dringt in die Tiefenschichten der Mitarbeiterentwicklung vor. Es hilft dem Mitarbeiter, sich ganz gezielt persönlich weiterzuentwickeln und eine bessere Performance zu bringen. Da ist es von Vorteil, wenn der Coach den Mitarbeiter (vorab) gut kennt – und der Mitarbeiter den Coach, dem er vertrauen kann. Und das ist im Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Chef meistens der Fall.

Dabei bleibt es immer dem Mitarbeiter oder Coachee überlassen, welche Themen er thematisieren und ansprechen will. Sofern es Punkte gibt, die nicht im Coaching mit der Führungskraft angesprochen werden sollen, gibt es immer noch die Möglichkeit, einen externen Coach einzuschalten (siehe dazu auch Punkt 4.)

2. Sie kennen die Ressourcen und Potenziale am besten

Weil sie ihre Mitarbeiter gut kennen, fällt es Führungskräften oft leichter als außenstehenden Coaches, die Ressourcen und Potenziale der Mitarbeiter im Coachingprozess zu erkennen und zu heben. Mit Ressourcen-Coaching gelingt es ihnen, die inneren Potenziale eines Menschen – also des Mitarbeiters – zu aktivieren. Dies können Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Talente, Erfahrungen, Neigungen und Stärken sein.

Zuweilen sind diese inneren Kraftquellen dem Coachee gar nicht bewusst – aber der Führungskraft, weil diese die Potenziale in einen Kontext mit den anfallenden unternehmerischen Aufgaben stellt und darum weiß, welchen Beitrag ein Mitarbeiter zum Erreichen unternehmerischer Ziele leisten kann.

3. Freiheit und Feedback: Die richtigen Coach-the-Coach-Maßnahmen helfen weiter

Es sind vor allem die High Potentials unter Ihren Mitarbeitern, die zweierlei brauchen: Freiheit und Feedback. Der Hintergrund: Die guten qualifizierten Leute wollen größere Entscheidungsspielräume und mehr Verantwortung. Auf der anderen Seite benötigen sie die konstruktive Rückmeldung, Lob, Anerkennung, Kritik – kurz: förderliches Feedback, das sie voranbringt. Traditionelles Führungswissen hilft dabei nicht immer weiter – als coachende Führungskraft sollten Sie darum Ihr Coaching-Know-how durch Coach-the-Coach-Maßnahmen kontinuierlich erweitern.

Wichtig ist: Beide Seiten müssen auf das Vorhaben, Mitarbeiter durch coachende Chefs voranzubringen, vorbereitet werden. Das Konzept „Die Führungskraft als Coach“ sollte den Mitarbeitern in aller Ausführlichkeit erläutert werden, um die Akzeptanz zu fördern.

4. Sie müssen nicht um jeden Preis coachen

Sie müssen Ihre Mitarbeiter nicht über einen Kamm führen und coachen: Wenn es nachvollziehbare Gründe gibt, einen Mitarbeiter nicht zu coachen, lassen Sie es einfach bleiben und suchen eine andere Lösung. Konkret: Wenn Sie wissen, dass er sich Ihnen gegenüber nicht öffnen und Ihnen nicht vertrauen kann, ist es besser, den Coachingprozess nicht zu starten, sondern stattdessen zum Beispiel einen externen Coach hinzuziehen.

5. Verzahnung mit Arbeitsprozessen ist möglich

Eine Führungskraft kann als Coach ihre Coachingaktivitäten oft sehr unmittelbar mit den bestehenden Arbeitsprozessen und Abläufen verknüpfen. Nehmen wir als Beispiel den Vertrieb: Indem Sie im Coachingprozess die Akquisitions-Kompetenz der Mitarbeiter steigern und zugleich deren selbstbewusste Einstellung zur oft mühseligen, jedoch notwendigen Neukundengewinnung fördern, unterstützen Sie die Akquisitionsoffensive, die für den nächsten Monat geplant ist.

6. Sie fördern die Teambildungsprozesse in Ihrer Abteilung

Ein guter Coach beherrscht eine Vielzahl effektiver Coaching-Tools: Visions- und Ziel-Coaching., Konflikt-Coaching, Fähigkeiten- und Verhaltens-Coaching – und Team-Coaching. Als Coach Ihrer Mitarbeiter können Sie Einfluss auf die effektive Teamzusammenstellung und die erfolgreiche Zusammenarbeit im Team nehmen, indem Sie gruppendynamische Prozesse erkennen und steuern und Konflikte zeitnah und in „hautnaher“ Kenntnis der Begleitumstände bearbeiten und lösen. Dies wäre für einen externen Coach kaum möglich.

7. Sie begleiten Ihre Mitarbeiter in schwierigen Phasen und bei Veränderungsprozessen

Herr Schulz übernimmt eine Führungsaufgabe? Frau Schmitz soll sich im Rahmen einer zukunftsorientierten strategischen Personalentwicklungsmaßnahme weiterentwickeln? Herr Meyer befindet sich in einer Übergangsphase und muss vertraute Denk- und Verhaltensmuster einer neuen Situation anpassen? Frau Müller hat Probleme mit Ihren Kollegen? Eine Nachwuchsführungskraft muss zeitnah und rasch eingearbeitet werden?

Bei all diese Herausforderungen gilt: Eine externe Begleitung wäre zeit- und kostenintensiv. Als Business- und Management-Coach können Sie den Mitarbeitern rasch Hilfe zur Selbsthilfe anbieten.

8. Sie verbessern Ihre Beziehung zu den Mitarbeitern

Ein nicht zu vernachlässigender Nebeneffekt: Indem Sie Ihren Mitarbeitern in Veränderungssituationen konkrete Unterstützung zukommen lassen, verbessern Sie Ihr Verhältnis insgesamt zu ihnen. Das hilft Ihnen weiter, wenn Sie sich dann wieder den Führungskraft-Hut aufsetzen wollen.

9. Sie kennen den Unterschied zwischen externem und internem Coaching genau

Überprüfen Sie stets, ob das Mitarbeitercoaching der beste Weg ist, das angestrebte Ziel der Mitarbeiterentwicklung zu erreichen. Ein Beispiel: Wenn das Coaching allzu sehr auf die Entwicklung der Persönlichkeit des Coachees abhebt und es so gut wie ausschließlich um privat-persönliche Aspekte geht, die der Mitarbeiter dem Vorgesetzten gegenüber niemals ansprechen würde, ist es zielführender, mit einem externen Coach zu arbeiten. Eine coachende Führungskraft ist meistens dann vorzuziehen, wenn die Kenntnis der organisatorischen und unternehmensspezifischen Arbeitsprozesse und möglicher Konflikthintergründe sowie der Unternehmensphilosophie für den Erfolg des Coachings eine große Rolle spielen.

10. Die Grenzen des Coachings anerkennen – und die Vorteile nutzen

Setzen Sie das Konzept „Führungskraft als Coach der Mitarbeiter“ dort ein, wo es unbestritten Vorteile hat. Dies ist heutzutage so gut wie in allen Bereichen der Mitarbeiterentwicklung der Fall, vor allem in der Führung der High Potenzials, die es bevorzugen, auf der Basis des gegenseitigen Vertrauens von einer erfahrenen Führungskraft, auf ihrem Karriereweg kompetent begleitet zu werden. Und zwar langfristig und dauerhaft. Ein externer Coach kann dies kaum leisten.

Wenn jenes Vertrauensverhältnis nicht existiert, sollten Sie andere Optionen nutzen. In der Regel jedoch gilt: Coaching ist eine originäre Führungsaufgabe.



Über den Autoren:

Helmut Seßler gründete 1989 die INtem®-Trainergruppe Seßler & Partner GmbH mit Sitz in Mannheim und ist seit über 25 Jahren erfolgreich als Verkaufstrainer und Verkaufstrainer-Ausbilder tätig. INtem® bietet auch eine Coaching-Ausbildung zum Business- und Management-Coach an – die nächste Ausbildung startet am 06. Juli 2017 in Mannheim.

von Helmut Seßler
 

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