Interview

Darum muss Verkäufervergütung flexibel sein

von Heinz-Peter Kieser12.11.2018
(c) gettyimages/Westend61
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Die traditionelle variable Vergütung im Vertrieb vergütet mit Provisionen und begeht damit einen ganz wesentlichen Fehler: Der Provisionssatz ist festgeschrieben (z.B. X% auf Umsatz oder Deckungsbeitrag) und konzentriert sich im Wesentlichen auf ein Vergütungskriterium, so als würden sich in Zukunft die Marktgegebenheiten nicht ändern bzw. die Interessen und Absichten des Unternehmens immer konstant bleiben. Dabei wird in der Verkäufervergütung vertraglich meist nicht berücksichtigt, dass Verkaufsgebiete evtl. neu strukturiert werden müssen, dass im Vertrieb neue bzw. veränderte Produkt- und Kundenschwerpunkte gesetzt werden müssen, dass aus strategischen Gründen evtl. neue Märkte erobert werden müssen.

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Verkäufervergütung will führen und steuern

Es ist geradezu ein typisches Kennzeichen der modernen Verkäufervergütung, dass sie flexibel gestaltet wird. Dies betrifft vor allem die Frage, wie von Jahr zu Jahr neue Inhalte in der Verkäufervergütung hinterlegt werden können, ohne Verträge und Betriebsvereinbarungen ändern zu müssen.

Die moderne Verkäufervergütung geht von einem zentralen Gedanken aus: Sie will vor allem führen und steuern. Über Zielprämien sind die Mitarbeiter in differenzierte Vertriebsziele eingebunden. Dabei ist es geradezu undenkbar davon auszugehen, dass die Ziele, die heute vergütet werden, für alle Zeiten gleich bleiben. Neue Vertriebsmaßnahmen werden erforderlich, neue Kunden und Marktsegmente müssen ausgebaut werden, neue Produkte müssen forciert werden usw. Deshalb ist es erforderlich, eine Verkäufervergütung zu installieren, die in der Lage ist, sich an neue Aufgaben und Herausforderungen anzupassen, ohne bei Anpassungen an neue Gegebenheiten ständig neue Verträge abschließen zu müssen.

Strukturelle und Inhaltliche Aspekte klar trennen

Wie kann das bewerkstelligt werden? Einerseits brauchen Mitarbeiter und Betriebsräte die Gewissheit eines stabilen Vergütungssystems, das auf Dauer gilt und verlässlich ist. Andererseits brauchen die Unternehmen zusehends ein hohes Maß an Flexibilität bezüglich der Inhalte der Verkäufervergütung.
  • Das Vergütungssystem muss einerseits natürlich über Mitarbeiterverträge bzw. eine Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden und damit Konstanz besitzen. Dies betrifft die Vergütungsstruktur bzw. das Vergütungsmodell. Dieses sollte dauerhaft bestehen bleiben und über die Laufzeit der Verträge als unabänderlich gelten.
  • Andererseits sollte vertraglich deutlich gemacht werden, dass die Inhalte der variablen Verkäufervergütung vom Unternehmen jährlich neu festgelegt werden können, da diese sich an den Marktgegebenheiten orientieren müssen.

Durch die Kombinationen einerseits von (unveränderbaren) formalen bzw. strukturellen Aspekten (= Vergütungsmodell) und andererseits (veränderbaren) inhaltlichen Aspekten der Verkäufervergütung ergibt sich eine maximale Flexibilität, die dafür sorgt, dass das Vergütungssystem für viele Jahre einsatzfähig bzw. aktuell bleibt.

Über den Autor:

Dr. Heinz-Peter Kieser ist seit 1987 selbstständiger Unternehmensberater und seit 1990 Inhaber des Beratungsunternehmens Dr. Finkenrath, Dr. Kieser + Partner. Zuvor war er 17 Jahre in leitender Positionen in der deutschen Wirtschaft mit Schwerpunkt Vertrieb tätig.  Spezielles Aufgabengebiet ist die Einführung von leistungsorientierten Vergütungskonzepten im Vertriebs-Außendienst und -Innendienst sowie in weiteren Unternehmensbereichen. Insgesamt wurden über 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umstellt. In den vergangenen Jahren ist Dr. Kieser ist Autor des Standardwerks « Variable Vergütung im Vertrieb »

 

 

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