Ratgeber

Warum Sie bei der Vergütung im Verkauf auch „weiche“ Faktoren entlohnen sollten

von Heinz-Peter Kieser17.07.2018
(c) Gettyimages/Daniel Grizelj
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Nackte Verkaufszahlen sind ein guter Leistungsindikator. Doch für eine gerechte Vergütung reichen sie nicht aus. Deswegen sollten hier auch weiche Faktoren berücksichtigt werden.

von Heinz-Peter Kieser

Der Vertriebsleiter, der daran interessiert ist, seine Mitarbeiter über die Vergütung im Verkauf mit rein zählbaren oder messbaren Erfolgskriterien zu führen und zu steuern, stößt sehr schnell auf das Problem, dass die Vergütung von ausschließlich quantitativen Kriterien ihre Grenzen hat: Zum einen decken Vergütungskriterien (wie Umsatz,  Deckungsbeitrag, Produkt- und Kundenziele) nicht das gesamte Leistungsspektrum des Mitarbeiters ab, zum anderen vergüten solche Kriterien immer nur „den Erfolg von heute“.

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  • Moderne Systeme der Vergütung im Verkauf weisen heute meist auch „weiche“ Vergütungskomponenten auf, die neben den „harten“ vergütet werden. Dabei handelt es sich um solche Kriterien, die nicht mehr gezählt oder gemessen werden können, sondern die aufgrund einer Leistungsbeurteilung in die Vergütung im Verkauf einbezogen werden.
  • Noch vor 10 Jahren war die Neigung der Vertriebsführungskräfte, „weiche“ Komponenten zu vergüten, wenig ausgeprägt. Mit der Erkenntnis, dass es die vornehmste Aufgabe eines gut gemachten Systems der Vergütung im Verkauf ist, zu führen und zu steuern, hat sich dies nachhaltig gewandelt.
  • Dabei ist Folgendes zu beachten: „Weiche“ Komponenten sollen den Mitarbeiter in seiner Kompetenz fördern, um ihn „morgen“ erfolgreicher zu machen, als er es heute ist. Dabei geht es z.B. um Aspekte wie „Pflege des CRM-Systems“, „Weitergabe von Informationen“ (z.B. an den Innendienst bzw. Besuchsberichte), „Fachkenntnisse/Produktkenntnisse“ etc. Bei „weichen“ Kriterien handelt es sich immer um Know-How- und Verhaltensaspekte. Sie können als die „Erfolgstreiber für morgen“ angesehen werden.
  • Dabei kommt es in der variablen Vergütung im Verkauf immer darauf an, die Kriterien, nach denen die Mitarbeiter beurteilt werden, so konkret wie möglich zu fassen, um eine Beurteilung nach „Nasenfaktor“ zu verhindern. Die Beurteilung des Mitarbeiters muss also an einigen wenigen Know-How- und Verhaltens-Kriterien festmachen, die so konkret definiert sind, dass keine Interpretation dieser Kriterien mehr notwendig ist (z.B. „Pflege CRM-System“).
  • Der Anteil solcher „weichen“ Vergütungskomponenten liegt in der variablen Vergütung im Verkauf selten über 15% des gesamten variablen Vergütungsanteils des Mitarbeiters. Dies bedeutet, dass den quantitativen Vergütungskriterien nach wie vor das bestimmende Gewicht zukommt. Die „weichen“ Kriterien kommen heute in der variablen Vergütung im Verkauf ergänzend zum Einsatz.

Gut gemachte variable Vergütung im Verkauf macht sich erfahrungsgemäß rasch bezahlt. Dabei ist es ein wesentlicher Erfolgsfaktor, die Mitarbeiter rechtzeitig in die Entwicklung der neuen Vergütung im Verkauf einzubinden und sie ein „gutes Stück“ des Weges mitzunehmen. Ängste und Misstrauen sollen dadurch abgebaut werden. 

 

Über den Autor:

Dr. Heinz-Peter Kieser ist seit 1987 selbstständiger Unternehmensberater und seit 1990 Inhaber des Beratungsunternehmens Dr. Finkenrath, Dr. Kieser + Partner. Zuvor war er 17 Jahre in leitender Positionen in der deutschen Wirtschaft mit Schwerpunkt Vertrieb tätig, zuletzt als Geschäftsführer eines Unternehmens der Konsumgüterbranche. Die Schwerpunkte seiner Beratungstätigkeit liegen in den Bereichen Marketing, Vertrieb und Controlling. Spezielles Aufgabengebiet ist die Einführung von leistungsorientierten Vergütungskonzepten im Vertriebs-Außendienst und -Innendienst sowie in weiteren Unternehmensbereichen. Insgesamt wurden 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umstellt. In den vergangenen Jahren ist Dr. Kieser in der betriebswirtschaftlichen Fachpresse durch Publikationen und Interviews hervorgetreten.

 

 

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