Ratgeber

Welche rechtlichen Vorgaben Sie bei einer neuen Vergütung beachten müssen

von Heinz-Peter Kieser 25.09.2018
(c) gettyimages/Classen Rafael / EyeEm
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Die Einführung einer neuen Vergütung im Verkauf zählt zu den sensibelsten Themen überhaupt. Zum einen, weil es bei den Mitarbeiten Unruhe verursachen kann. Zum anderen, weil der Gesetzgeber bestimmte Regeln aufgestellt hat.

von Heinz-Peter Kieser

Die Einführung einer neuen Vergütung im Verkauf zählt zu den sensibelsten Themen überhaupt. Die Mitarbeiter neigen dazu, am gewohnten Vergütungssystem festzuhalten, weil es vertraut und über Jahre hinweg eingeübt ist – auch wenn es viele Nachteile für das Unternehmen beinhaltet und nicht mehr zeitgemäß ist.

Dabei gilt für die Einführung einer neuen Vergütung im Verkauf, dass „nur ein Versuch frei“ ist. Würde aufgrund eines Fehlers Porzellan zerschlagen, sind nachträgliche Ausbesserungen erfahrungsgemäß nicht mehr möglich.

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Hieraus aber abzuleiten, lieber nichts zu tun und mit einer alten, unbefriedigenden Vergütung im Verkauf weiter zu arbeiten, ist sicherlich nicht der Königsweg. Ein gut gemachtes Vergütungskonzept schafft erfahrungsgemäß neue Perspektiven für das Unternehmen, wie z.B.

  • Ein besseres Erreichen verschiedenster Unternehmens- bzw. Vertriebsziele
  • Eine verbesserte Umsatzrentabilität für das Unternehmen in der Größenordnung von 1,5 Prozent bis 3 Prozent
  • Mehr Motivation für die Mitarbeiter, da sich Mehrleistung deutlich mehr lohnt als bei einem klassischen Provisionssystem.

Vergütung im Verkauf und Arbeitsrecht

Zunächst gilt: Eine neue Vergütung im Verkauf kann nicht per Änderungskündigung eingeführt werden. Diese wäre zum einen nach geltendem Arbeitsrecht nicht durchsetzbar, zum anderen wäre diese Vorgehensweise extrem unsensibel in Anbetracht der Sensibilität des Themas. Sie würde seitens der Mitarbeiter Misstrauen hervorrufen die Gefahr einer Ablehnung der neuen Vergütung Verkauf heraufbeschwören.

Die Einführung einer neuen Vergütung im Verkauf bzw. die nachhaltige Änderung eines bestehenden Vergütungssystems sind also gegen den Willen der betroffenen Mitarbeiter (aus rechtlicher und psychologischer Sicht) nicht durchsetzbar. Die Änderung bzw. die Neueinführung einer Vergütung im Verkauf sind auf individualrechtlicher Seite nur im gegenseitigen Einvernehmen realisierbar. Außerdem benötigt ein solcher Schritt in kollektivrechtlicher Hinsicht die Zustimmung des Betriebsrats. Umso mehr kommt es darauf an, Mitarbeiter und Betriebsräte in den Prozess der Entwicklung und Einführung der neuen Vergütung im Verkauf einzubinden, um für die Akzeptanz der neuen Vertriebsvergütung zu sorgen.

Mit Einführung einer neuen Vergütung im Verkauf werden mit den Mitarbeitern üblicherweise Ergänzungsverträge abgeschlossen, die das neue Vergütungssystem regeln.

Psychologische Absicherung der Mitarbeiter

Um für eine positive Akzeptanz der neuen Vergütung im Verkauf zu sorgen, sollten die  Mitarbeiter für eine  Übergangszeit gegen Einkommenseinbrüche abgesichert werden. Üblicherweise wird dabei wie folgt vorgegangen: Die Mitarbeiter erhalten über einen bestimmten Zeitraum hinweg als Einkommensgarantie das Einkommen, das sie nach dem alten Vergütungssystem verdient hätten. Die Mitarbeiter werden allerdings schon nach der neuen Vergütung im Verkauf vergütet. Würde sich aber z.B. nach 12 Monaten ergeben, dass das Einkommen nach dem bisherigen System höher gewesen wäre, so würde eine Auszahlung des Differenzbetrages an den Mitarbeiter erfolgen. Unternehmen geben diese Garantie meist für die Dauer von ein bis zwei Jahren ab.
 
Diese Vorgehensweise schafft in den Augen der Mitarbeiter die Sicherheit, die notwendig ist, um die neue Vergütung im Verkauf zu akzeptieren. Dadurch wird bewirkt, dass der Mitarbeiter für die Dauer von z.B. ein bis zwei Jahren sein Einkommen nach dem alten Modell garantiert erhält, jedoch durch das neue Vergütungssystem bereits entsprechend mehr verdienen kann. Dadurch wird den Mitarbeitern den Eindruck vermittelt, dass man ihnen im Rahmen der neuen Vergütung im Verkauf "nichts wegnehmen“ möchte, sondern dass es stattdessen darum geht, sich möglichst mehr Einkommen durch entsprechend gute Ergebnisse zu erarbeiten.
 

Über den Autor:

Dr. Heinz-Peter Kieser ist seit 1987 selbstständiger Unternehmensberater und seit 1990 Inhaber des Beratungsunternehmens Dr. Finkenrath, Dr. Kieser + Partner. Zuvor war er 17 Jahre in leitender Positionen in der deutschen Wirtschaft mit Schwerpunkt Vertrieb tätig.  Spezielles Aufgabengebiet ist die Einführung von leistungsorientierten Vergütungskonzepten im Vertriebs-Außendienst und -Innendienst sowie in weiteren Unternehmensbereichen. Insgesamt wurden über 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umstellt. In den vergangenen Jahren ist Dr. Kieser ist Autor des Standardwerks « Variable Vergütung im Vertrieb »

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