Durchstarten

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"Reden, treffen, austauschen, helfen"

Linkedin und Xing überbieten sich bisweilen mit der Selbstbeweihräucherung, der digitale „place to be“ für alle zu sein, die in ihrem Leben noch etwas werden wollen. Nun veröffentlichte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg eine Studie, die die Stellenbesetzungen von rund 11 600 Betrieben im Jahr 2016 untersucht hat. Die Forscher fanden unter anderem heraus, dass lediglich ein Prozent der ausgeschriebenen Stellen über soziale Medien besetzt werden. Weitaus erfolgreicher sind laut der Studie unter anderem Stellenangebote auf der eigenen Homepage oder der persönliche Kontakt zwischen Kandidaten und Angestellten eines Unternehmens. Es drängt sich die Vermutung auf, dass Xing und Linkedin für die eigene Karriere vielleicht deutlich weniger wert sind als bislang angenommen.
 
Diese und weitere Fragen haben wir Christopher Funk gestellt, der als Personalberater Vertriebler an suchende Unternehmer vermittelt.
 

 

Herr Funk, mehrere Medien zitieren diese Woche eine Studie, laut der soziale Medien bei der Stellenbesetzung eine untergeordnete Rolle spielen. Woran kann das liegen?

Ein Netzwerk ist nur etwas wert, wenn es belastbar ist. 1.000 Facebook-Freunde oder Xing-Kontakte machen noch keinen guten Netzwerker. Es ist entscheidend, dass die Menschen an Dich denken, wenn es um ein interessantes Thema geht. Soziale Medien sind eben nur ein Vehikel für die Pflege von privaten und beruflichen Kontakten. Die Studie sagt nämlich auch, dass in Kleinbetrieben fast die Hälfte der Stellenbesetzungen über persönliche Kontakte zustande kommt. Was sind persönliche Kontakte anderes als ein Netzwerk?

Eine immer komplexer werdende Arbeitswelt verändert auch das Profil mancher Stelle. Nun kann jeder bei Xing oder Linkedin über seine Fähigkeiten schreiben, was er will. Für wie aussagekräftig halten Sie also Profile in diesen Netzwerken?

Auch in einen Lebenslauf können Sie schreiben, was sie wollen. Und im Interview das Blaue vom Himmel lügen. Die Frage ist allerdings, ob das der Karriere dient. Denn nur wenn Sie liefern, was Sie versprochen haben, wird es vorangehen. Ein bisschen übertreiben mag sein – alles, was darüber hinaus geht, ist Hochstapelei und damit eine andere Berufsgruppe, zu der Sie wohl nicht gehören wollen.

Besonders Kleinbetriebe (bis zu 50 Mitarbeiter) haben laut der Studie Probleme, geeignetes Personal zu finden. Was müssen Ihrer Ansicht nach Unternehmen dieser Größe tun, um für Bewerber attraktiv zu werden?

Ich glaube, es liegt nicht an der Attraktivität, sondern an der Sichtbarkeit. Diese Unternehmen verlieren nicht gegen bessere Arbeitgeber, sondern gegen die eigene Unbekanntheit. Dem kann man in Internet und Social Media heute sehr gut und eigentlich auch einfach begegnen – man muss es aber auch machen. Und dann müssen die Prozesse auf den Bewerber ausgerichtet werden. Bei vielen Unternehmen sind diese Strukturen noch wie vor 30 Jahren. Das funktioniert nicht mehr und wird zunehmend zum Wettbewerbsnachteil im Kampf um Talente.

Während bei Großbetrieben die klassischen Kanäle wie Stellenausschreibungen online oder in Printmedien noch funktionieren, ist bei Kleinbetrieben oft der persönliche Kontakt für eine Stellenbesetzung entscheidend. Wie pflege ich als passiv Suchender also im Optimalfall meine persönlichen Kontakte?

So wie schon vor hundert Jahren: reden, treffen, austauschen, helfen. Da hat sich nichts geändert. Alle im Netzwerk wollen genau das, was Sie auch wollen. Daher ist Geben auch hier seliger als Nehmen. Xing und Co. können hier ein Hilfsmittel sein, aber aktiv müssen Sie schon selber werden und Ihre Kontakte pflegen. Jemand, der nur bei Bedarf für sich „absaugt“, wird hier scheitern.

Ist der beste persönliche Kontakt immer noch der zum Headhunter?

Nein. Denn ein Headhunter arbeitet für seine Auftraggeber und ist diesen verpflichtet, die richtigen Kandidaten zu finden. Wenn Sie da zufällig reinpassen, ist das prima. Aber es ist eben zufällig und für eine strategische Karriereplanung keinesfalls ausreichend.

 

Über den Experten

(c) Xenagos

Nach dem Studium der Betriebswirtschaft und einigen Jahren in der E-Business Forschung an der RWTH Aachen konnte Christopher Funk den Aufbau der jobpilot AG (heute Monster) maßgeblich mitgestalten, wie das Internet den Rekrutierungs- und Stellenmarkt radikal veränderte. Als Verantwortlicher für Produkte, IT und Websites baute er in dieser Zeit mit seinem Team die meistprämierte Rekrutierungsseite Europas auf. Später, als Country Manager, war er zuständig für den Vertrieb und das deutsche Geschäft der Gruppe.

Anfang 2005 gründete der heute 51-Jährige gemeinsam mit Guido Huberti (vorher Managing Consultant bei Korn/Ferry International) die auf Vertriebspositionen spezialisierte Personalberatung Xenagos.

Bis heute besetzte Xenagos für über 700 Kunden branchenübergreifend mehr als 1.000 Vertriebsspezialisten über alle Hierarchieebenen. Als einer der TOP Headhunter im Bereich Marketing & Vertrieb gibt Christopher Funk sein umfangreiches Know-how über Vertriebsstrukturen, Talent Pipeline, Recruiting und Onboarding in Workshops, Vorträgen und Seminaren weiter. Das Unternehmen agiert international und ist mit Büros in Frankfurt am Main und Linz in Österreich vertreten.

 

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