Gastbeitrag

Jahresziele sollten unterjähig vergütet werden

Heinz-Peter Kieser23.10.2018
(c) gettyimages/Classen Rafael / EyeEm;
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Im Vertrieb setzt man oft Jahresziele, damit die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird. Doch sollten diese Ziele erst am Jahresende vergütet werden?

von Heinz-Peter Kieser

Moderne Außendienstvergütung arbeitet bekanntlich nicht mehr mit Provisionen, da diese im Prinzip rückwärtsgewandt arbeiten und die Aufbauleistung der Vergangenheit alljährlich aufs Neue entlohnen. Damit erhält die variable Außendienstvergütung einen ausgesprochen langweiligen Zuschnitt. Das Vergütungsinstrument der Wahl sind heute vielmehr Zielprämien, über die die Mitarbeiter in verschiedene Vertriebsziele eingebunden werden (Umsätze, Deckungsbeiträge, Kunden- und Produktziele, Aktivitäten und Maßnahmen, Projekte etc.). In der modernen Vertriebsvergütung werden dabei üblicherweise Jahresziele vereinbart und vergütet, die die Leistungserwartungen an den Mitarbeiter umreißen, die er bis zum Jahresende erbringen soll. Dabei stellt sich die Frage, ob diese Jahresziele erst am Jahresende vergütet werden sollen?

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Jahresziele unterjährig entlohnen

Moderne, zielorientierte Außendienstvergütung will führen und steuern, sie versteht sich als der verlängerte Arm der Mitarbeiterführung. Nun wäre es aber mit dem Führungs- und Steuerungsanspruch der modernen variablen Vergütung nicht vereinbar, wenn die Vergütung des Mitarbeiters erst am Jahresende erfolgen würde: Der Mitarbeiter würde im Rahmen seiner variablen Vergütung nicht erfahren, wie er unterjährig in seinen Leistungen liegt und mit welcher Wahrscheinlichkeit er seine Ziele erfüllt. Deshalb werden in einer gut gemachten Außendienstvergütung unterjährige Abschlagszahlungen vergütet, die allerdings nicht pauschal sind, sondern der monatlich aufgelaufenen Leistung des Mitarbeiters entsprechen. Diese Form der Abschlagszahlung soll dem Mitarbeiter deutlich machen, wie er bzgl. seiner Leistung liegt. Hat er eine hohe unterjährige Leistung erreicht, fällt die Abschlagszahlung entsprechend hoch aus. Liegt die Leistung dagegen niedrig, fällt die Abschlagszahlung entsprechend niedrig aus. Zu diesem Zweck wird das Jahresziel unter Berücksichtigung der saisonalen Schwankungen auf Etappenziele heruntergebrochen (Monats- oder Quartalsziele).

Vergütung der aufgelaufenen Jahresleistung

Diese Art der Abschlagszahlung im Rahmen der Außendienstvergütung hat also nicht nur die Funktion, für gleichmäßiges Einkommen zu sorgen, sondern sie ist ein wichtiger Indikator für den Mitarbeiter, ob er seine Jahresziele noch erreicht. Die Abschlagszahlung wird damit zu einem wesentlichen Teil der Mitarbeiterführung und –Steuerung (= schnelles Feedback zwischen aufgelaufener Jahresleistung und variabler Vergütung). Dabei kommt es darauf an, die einzelnen Monate/Quartale nicht jeweils separat zu vergüten. Es sollte dagegen immer die gesamte aufgelaufene Jahresleistung (also kumulativ) betrachtet werden.
 
So erfährt der Mitarbeiter über seine Außendienstvergütung sehr rasch, ob er im Rahmen seiner Zielerfüllung liegt. Unterjährige Gutleistungen schlagen sich in hohen Abschlagszahlungen nieder. Schlechtleistungen machen sich aber auch deutlich bemerkbar.

 

Über den Autor:

Dr. Heinz-Peter Kieser ist seit 1987 selbstständiger Unternehmensberater und seit 1990 Inhaber des Beratungsunternehmens Dr. Finkenrath, Dr. Kieser + Partner. Zuvor war er 17 Jahre in leitender Positionen in der deutschen Wirtschaft mit Schwerpunkt Vertrieb tätig, zuletzt als Geschäftsführer eines Unternehmens der Konsumgüterbranche. Die Schwerpunkte seiner Beratungstätigkeit liegen in den Bereichen Marketing, Vertrieb und Controlling. Spezielles Aufgabengebiet ist die Einführung von leistungsorientierten Vergütungskonzepten im Vertriebs-Außendienst und -Innendienst sowie in weiteren Unternehmensbereichen. Insgesamt wurden 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umstellt. In den vergangenen Jahren ist Dr. Kieser in der betriebswirtschaftlichen Fachpresse durch Publikationen und Interviews hervorgetreten.

 

Heinz-Peter Kieser

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